Forsiden / Posts tagged "tilbakemelding"

Målstyring gir OL-gull og jubel i næringslivet

Uten ledere og utøvere som er dyktige på målstyring tror jeg Norge hadde hatt langt færre OL-triumfer å feire nå i februar. Og jeg tror de fleste av dere har vanskelig for å se for dere at toppidrettsutøvere skulle holdt på uten klare mål, som OL-gull.

Hvorfor klarer vi ikke da å enes om at målstyring er en viktig og riktig metode for å motivere til resultater? Hvorfor får vi inntrykk av at mange ikke liker å bli målt, og at det argumenteres med at det oppleves som demotiverende. Det er jo stikk i strid med hva vi opplever fra OL i disse dager.

Er det målstyring som er feil? Nei, mener jeg. Men det er målene som ikke treffer og virksomhetene som ikke har gjort hjemmeleksen i forkant av innføring av målstyring. Både strukturer, oppfølgingssystemer og prosesser må være definerte og kjente i bedriften.

Jeg liker å vite hvor jeg skal og har alltid etterspurt forventninger til meg. Det har fulgt meg fra jeg var liten. Jeg har aldri likt å bli detaljstyrt og liker å ha frihet på handlingen(e) frem til målet. Uten mål, ingen mening, sier jeg!

Motstanden til målstyring er blant annet fordi detaljstyringen blir for stor, og det er altfor mange mål som skal følges opp. Ingen leder kan være en god leder hvis man blir målt på hundrevis av mål.

Jeg er opptatt av at mine medarbeidere skal ha mål som motiverer. De finner vi sammen, og de må gi mening. Det er også viktig at de kjenner til hva jeg blir målt på, og at deres mål bidrar til at jeg når mine. Da blir det gøy å jobbe målstyrt. Alle er med, og alle er avhengige av hverandre på ulike måter.

Jeg har aldri skjønt hvordan man kan være en leder som gir gode tilbakemeldinger til medarbeidere hvis man ikke har en målstruktur i virksomheten. Jeg ønsker å utvikle gode prestasjonskulturer. Da må alle kjenne alles mål, og alle må vite hvordan målene måles og følges opp. Forventninger må avklares og mest av alt: Mål skal bidra til atferdsendring som er med å bygge ønsket kultur. Mål som ikke kan dokumenteres eller er konkrete er bare med å ødelegge.

Jeg har erfart at det meste kan måles gjennom tall eller et ja/nei så fremt forberedelsene er gjort. Det er først da jeg kan gjennomføre medarbeidersamtaler eller veilede underveis på en slik måte at medarbeideren kan forholde seg til tilbakemeldingene og gjøre noe med dem.

Det er godt å kunne lese Eva Grinde i DN 11. februar som faktisk er positiv til målstyring. Hun viser blant annet til hvordan Google gjør det: http://www.dn.no/forsiden/kommentarer/article2762747.ece

Med god målstyring når man ambisiøse mål – både i arbeidslivet og i idretten. Da vil vi få jubel og resultater, både på arbeidsplasser og på olympiske arenaer.

Mål og mening med medarbeidersamtalen!

small talk

I disse tider gjennomføres medarbeidersamtaler. En samtale som for noen bare er noe som gjøres uten at det skjer noe i etterkant. Jeg synes det er trist å høre slikt.

For meg er medarbeidersamtalen viktig og skal både være en korreksjon og en motivasjon til fremtidig arbeid og karriereutvikling.

Jeg er opptatt av at unge medarbeidere og unge ledere tar medarbeidersamtalen på alvor, og helst har en god veileder og et forbilde på hvordan en samtale skal gjennomføres. En samtale kan ha ulike former, men jeg mener den skal være formell, strukturert og forberedt fra begge parter.

Det må foreligge en god skriftlig og konkret beskrivelse av hva man har blitt enige om i samtalen. En leder må evne å skriftliggjøre tilbakemeldinger på en slik måte at mottaker kan forholde seg til den.

En del av medarbeidersamtalen er tilbakemeldinger på hva og hvordan leveransene har vært i året som har gått, samt å bli enige om mål/leveranser for det kommende året. Jeg er overrasket over at det fortsatt er medarbeidere som ikke har mål/tiltak. Da lurer jeg på hvordan ledere kan gi konkrete tilbakemeldinger som en medarbeider kan forholde seg til. Jeg vil anbefale at man etterspør mål og hensikt med stillingen man innehar. Dette må være en klar forutsetning for å kunne gjennomføre en konstruktiv medarbeidersamtale. Det er på bakgrunn av mål og leveranser at utviklingsplaner blir til og kan følges opp.

Når dette fungerer, ja da er det gøy å være leder, og forhåpentligvis opplever medarbeideren mening med jobben – og livet!

Mitt råd er :

  • Still gjensidige krav.
  • Vær tydelig og klar både muntlig og skriftlig.

Lykke til!

En klapp på skulderen er ikke tilbakemelding

Et ledelsestema som til stadighet dukker opp igjen, antageligvis fordi det er utrolig viktig, er hvordan gir man konstruktive og gode tilbakemeldinger i en travel ledelseshverdag. Stadig viser undersøkelser at medarbeiderne opplever dette som så som så. Tilbake står spørrende ledere som ikke synes de har gjort noe annet enn å gi tilbakemeldinger den siste tiden. De har gitt både klapp på skulderen og et «veldig bra levert» på vei fra et møte til et annet.

Det er dessverre sjelden medarbeideren jubler hurra for dette. Spør du om de oppfattet at de fikk tilbakemelding, er antagelig svaret nei.

Dette lærte jeg «the hard way» i en tidligere lederjobb. Etter at medarbeiderne i bedriften hadde påpekt i en medarbeiderundersøkelse at de opplevde tilbakemeldinger fra sjefen som mangelvare, var dette et punkt som var helt sentralt frem til neste undersøkelse. Lederne oppfattet at de hadde fullt fokus på tilbakemeldinger og ventet spent på å se resultater i spørsmålene som ble stilt til medarbeiderne. Overraskelsen var derfor stor da den nye undersøkelsen viste at medarbeiderne oppfattet at tilbakemeldingene hadde gått ned…

Hvordan kunne dette skje, når jeg hadde vært så fokusert på nettopp dette punktet? Det viste seg at jeg hadde gått i tilbakemeldingsfella. Jeg hadde klappet på skuldre, heiet, tatt meg tid til å gi en rask tilbakemelding på vei inn i neste møte eller at jeg ved fredagens kaffestund tillot meg å skryte av hvor fornøyd jeg var med siste ukes innsats.

Medarbeiderne på sin side oppfattet ikke dette som tilbakemelding. Det ga ingen merverdi. Det ga ikke læring. Jeg glemte å heise «nå gir jeg tilbakemelding til deg»-flagget, sette meg ned og på en konstruktiv måte gå gjennom hva som var bra ved en konkret oppgave, og hva som kunne bli bedre neste gang…

Jeg lærte noe veldig viktig. En tilbakemelding skal gi læring, og for å oppnå dette må du sette deg ned med medarbeideren.

Å gi gode tilbakemeldinger kan læres. Som leder må du først og fremst trene deg på å etterspørre gode tilbakemeldinger fra din leder. På den måten kan du vite hva som gir deg verdi, og igjen bli ekspert på å gi tilbakemeldinger til dine medarbeidere igjen.

Det er tilbakemeldingen fra en som har lært…