Forsiden / Posts tagged "ledelse" (Page 2)

Hva er du god på?

Personlig merkevarebygging (PMB) handler om vårt grunnleggende behov for å være god på noe og å bli anerkjent for det. Med Internett generelt og sosiale media spesielt, er det mulig for langt flere av oss å skape sine personlige merkevarer, enn hva som var tilfellet i massemedienes tidsalder.  Grunnen til det er at det i disse kanalene er rom for svært mange nisjer. Jeg mener derfor at den enkelte kan bygge sin PMB innenfor sin nisje.

I Virkes rapport om Fremtidens arbeidsliv, som ble publisert for noen år tilbake, begrunnet så mange som 64 prosent at sitt nærvær i sosiale medier var for å finne et kreativt utløp. Det er et høyt tall som tallet trolig høyere.

Personlig merkevarebygging har mange former, men hvor begynner man? 

Jeg mener det er viktig at både du som person, men også virksomheten du er ansatt i og lederen din, er motivert og gir deg tid til å bygge deg opp som ekspert på et område. At en medarbeider får tid og mulighet til å for eksempel blogge om området sitt, skal ikke bli sett på som en ulempe, men en fordel. Bedriftene får vist frem medarbeiderens spisskompetanse – bedriften blir synlig for flere og de får delt din kunnskap og engasjement med mange.  Jeg mener dette er viktig for å bygge intern kompetanse og vise et lederskap som tør å trekke frem enkelt individer. Ledere bør heller ikke være redde for å bygge ”Champions” på visse områder.  De må anerkjenne at medarbeidere ikke kan alt, men er gode på noe, og aktivt fokusere på å videreutvikle og oppmuntre til utvikling.

I tillegg bør du selvfølgeig være aktiv og oppsøke sosiale nettverk hvor ditt område diskuteres.

Til slutt er det viktig at å påpeke at du som person må være genuint engasjert og en ildsjel for ditt område. Det nytter ikke å bestemme at man skal være god på noe, hvis engasjementet ikke er der.

En buddy for arbeidsglede!

Virke har i disse dager satt i gang en større kampanje om arbeidsglede. I debatten om arbeidslivet, får viktigheten av glede og det å føle seg verdsatt på jobb, forbausende lite oppmerksomhet. At kollegaene du møter og arbeidsoppgavene du utfører er avgjørende for om du blir i jobben, er ikke til å komme i fra, og det er nettopp dette vi ønsker å skape oppmerksomhet rundt.

I Virkes undersøkelse kommer det frem at unge mennesker trekker frem kollegaer og arbeidsmiljø som det viktigste, mer erfarne nevner oppgaver og faget. Det forplikter oss til å tenke over andre ting også  enn bare god opplæring i arbeidsoppgaver når en nyansatt kommer til virksomheten.

På lik linje med fadderordningen på skole og studiesteder, har jeg stor tro på at også arbeidsplassen bør finne en ”buddy” til den nyansatte. En person, som helt uavhengig av arbeidsoppgaver, kan vise og lære den nyansatte den indre dynamikken, kulturen og de uformelle relasjonene.

Det sies at det tar et år å være ”up too speed” fra du blir ansatt. Den prosessen kan gå betraktelig raskere hvis du som ansatt får oppfølging ut over det faglige. Noe må selvfølgelig læres ”by doing”, men det går raskere å lære seg en kultur hvis du har en veileder på veien. Slikt vil i neste instans gi mer arbeidsglede, ved at følelsen av å meste også det sosiale, er tilstede.  Jeg har selv sett hva det betyr for en nyansatt i sin første jobb å få hjelp av en buddy til å forstå hvordan en virksomhet fungerer formelt og uformelt. Vedkommende ble tryggere og opplevde at f.eks kantinen ikke var så skremmende som først antatt. Mange har vel opplevd redselen ved å sette seg ved feil bord eller på feil stol i et møterom! Arbeidsglede kommer med trygghet og mestring.

Fremtidens leder er ikke først og fremst flink

Det slår meg i blant hvor opptatt unge ledere er av å være flinke, effektive og resultatorienterte. De skal vise at de kan ta beslutninger og komme seg fremover. Dette er naturligvis viktig og nødvendig for å nå mål, men det er måten man gjør det på som er avgjørende.   Du blir så opptatt av effektivitet at du glemmer å se dine kolleger, for eksempel å si god morgen! Det er et problem når adferd og effektivitet går på bekostning av å vise grunnleggende høflighet og respekt. Denne respekten er avgjørende for å folk med seg.

Selv var jeg som ung leder veldig opptatt av å kunne beherske det faglige. Jeg var opptatt av å vise at jeg kunne organisere et arbeid og at jeg turte å ta en beslutning. Heldigvis hadde jeg kollegaer rundt meg som minnet meg på at skulle jeg få tillit og støtte i organisasjonen på omstillinger og sak måtte jeg ta meg tid til hilse og snakke med mine kolleger.

Disse tingene må du trene på, og de er viktige, men det er desto viktigere hvordan du gjør det. Hvis du er flink på disse områdene, men kommuniserer på en feil måte, får du ikke særlig mye igjen for å være flink.

Fremtidens ledere skal i stor grad håndtere folk av ulik bakgrunn, samtidig som risiko og store krav ikke blir mindre. Blir man for instrumentell, og glemmer sosial kompetanse kan man fort komme til kort er min erfaring. Dette holder ikke hvis du ikke gjør det i en innpakning som er spiselig i organisasjonen. Heldigvis er ikke verden sort hvit, det er mange som også behersker sosial kompetanse.

Her kan det være godt å ha en mentor som kan gi tilbakemeldinger og råd om god adferd.

Mer om fremtidens ledelse og viktigheten av sosiale ferdigheter finner du i denne rapporten: http://infuture.no/pdf/FremtidensArbeidsliv_rapport.pdf