Forsiden / Archive by category "Ledelse" (Page 2)

Mål og mening med medarbeidersamtalen!

small talk

I disse tider gjennomføres medarbeidersamtaler. En samtale som for noen bare er noe som gjøres uten at det skjer noe i etterkant. Jeg synes det er trist å høre slikt.

For meg er medarbeidersamtalen viktig og skal både være en korreksjon og en motivasjon til fremtidig arbeid og karriereutvikling.

Jeg er opptatt av at unge medarbeidere og unge ledere tar medarbeidersamtalen på alvor, og helst har en god veileder og et forbilde på hvordan en samtale skal gjennomføres. En samtale kan ha ulike former, men jeg mener den skal være formell, strukturert og forberedt fra begge parter.

Det må foreligge en god skriftlig og konkret beskrivelse av hva man har blitt enige om i samtalen. En leder må evne å skriftliggjøre tilbakemeldinger på en slik måte at mottaker kan forholde seg til den.

En del av medarbeidersamtalen er tilbakemeldinger på hva og hvordan leveransene har vært i året som har gått, samt å bli enige om mål/leveranser for det kommende året. Jeg er overrasket over at det fortsatt er medarbeidere som ikke har mål/tiltak. Da lurer jeg på hvordan ledere kan gi konkrete tilbakemeldinger som en medarbeider kan forholde seg til. Jeg vil anbefale at man etterspør mål og hensikt med stillingen man innehar. Dette må være en klar forutsetning for å kunne gjennomføre en konstruktiv medarbeidersamtale. Det er på bakgrunn av mål og leveranser at utviklingsplaner blir til og kan følges opp.

Når dette fungerer, ja da er det gøy å være leder, og forhåpentligvis opplever medarbeideren mening med jobben – og livet!

Mitt råd er :

  • Still gjensidige krav.
  • Vær tydelig og klar både muntlig og skriftlig.

Lykke til!

Hva sier reven?

Dette blogginnlegget sto på trykk i Ukeavisen Ledelse 1. oktober 2013.

Viralsuksessen «The Fox» er sjelden vare i Norge. Nesten 180 millioner visninger på YouTube, Ylvis-brødrene på flere av de største talkshowene i USA og solide listeplasseringer i mange land. Og det er en suksess ingen kunne garantert på forhånd. Men blandingen av dyktige mennesker (Ylvis og Stargate m.fl.) og en del tilfeldigheter skapte en snøball som rullet over hele verden. Om ikke YouTube-suksesser kommer til å bli en stor norsk eksportartikkel, kan historien likevel fortelle oss noe viktig om hvordan vi kan skape større verdier i Norge.

Ledelse handler nemlig ofte om kombinasjonen av ressurser og usikre muligheter. Mange norske virksomheter har fullt opp av dyktige mennesker som kan skape suksesser hvis de får muligheten. Samtidig vet hverken de eller lederen i virksomheten hvordan framtiden vil se ut. De kan heller ikke garantere at virksomheten blir en suksess neste år. Lederen kan derfor bli fristet til å velge trygt, eller til ikke å velge i det hele tatt. Vi kan se det både hos politiske ledere og hos ledere i næringslivet.

Når vi skal lede det norske samfunnet og det norske næringslivet videre har vi ikke råd til den type feig ledelse. I et rikt land som Norge er det ingenting som er så lett som å sløse. Og mangel på ledelse skaper sløsing. Vi har sett det siden midten av 2000-tallet, i en periode hvor produktivitetsveksten i Norge har stagnert. Vi klarer ikke å fornye oss like raskt som tidligere. Når statsfinansene ikke oppmuntrer til prioritering, kommer grunnleggende ledelsesoppgaver som kostnadsfokus og resultater i bakgrunnen. Vi er blitt for feige for framtiden.

Reven er på mange måter et godt bilde på dagens leder. Macchiavelli brukte dette bildet for å illustrere at ledere må være observante og kloke, vi ville kanskje også lagt til sosialt intelligente. Men for Macchiavelli var det helt avgjørende at en leder hadde revens egenskaper, men også løvens handlekraft og mot. For dagens ledere er det etter min mening disse egenskapene det skorter på. Lederen skal fatte beslutninger og vise medarbeiderne hvilken vei virksomheten skal. Prioriter det du har tro på og kvitt deg med det du ikke tror vil gi resultater.

Også politiske ledere er mer rever enn løver. Regjeringer av flere farger har hatt lyttende og intelligente ledere, men det har ofte skortet på viljen til handling og viljen til å prioritere. Manglede samferdselsinvesteringer, en landbrukspolitikk som er overmoden for endringer og svak styring av offentlig sektor, er noen eksempler.

Vi har heldigvis også eksempler på riktige valg og god ledelse fra norske politikere. Innføringen av Folketrygden, sikringen av norske rettigheter på kontinentalsokkelen og grepene for å få kvinner inn i arbeidslivet er bare noen. I sin tid var de sett på som uinteressante eller upopulære, men i ettertid har de hatt stor betydning for Norge.

Nå trenger vi å ta nye og modige valg. Grunnlaget for suksesser har vi, med både nok kapital og kompetente arbeidstakere. Vi mangler bare ledere som tør å lede, og som er villige til å ta noen sjanser på framtiden. Vi må våge å tro på det usikre, det kan fort vise seg å bli en større suksess enn vi tror.

Sjefen er ikke viktig i seg selv!

Det som motiverer meg i jobben min som leder er når jeg ser at medarbeidere viser glede og entusiasme, fordi de opplever at de mestrer og leverer resultater. Det å heie på, veilede og korrigere gir mening i mitt lederskap, og når man lykkes gir det kraft til å sette nye mål. Jeg stortrives!

Jeg tror på arbeidsglede. Det gir bedre kundetilfredshet, høyere produktivitet, bedre omdømme og også lavere sykefravær. 9 av 10 sier de har arbeidsglede. Hva må være på plass for at det skal vedvare?

En undersøkelse som Virke har fått utført viser at unge medarbeidere er avhengig av gode kollegaer og godt arbeidsmiljø for å ha arbeidsglede. Eldre medarbeidere trekker frem utfordrende oppgaver og kanskje overraskende oppgir bare 6 prosent at sjefen er viktig for arbeidsglede.

Jeg opplever at dette stemmer med egen erfaring. Som ledere mener jeg at det er viktig å se og følge med på at de unge føler trygghet i miljøet, og blir en del av det. Jeg tror på at det i større organisasjoner bør utpekes en «buddy» for den nyansatte. Da har jeg opplevd at den nytilsatte raskere stråler, og tør dele både usikkerhet og mestring. Da blir jeg trygg på ansettelsen.

Når denne fasen er over skjønner jeg godt at arbeidsglede kommer gjennom utfordrende oppgaver, men jeg tror fortsatt at det er viktig at leder ser medarbeideren og gir gode, konstruktive tilbakemeldinger. Det trenger vi alle uansett alder og rang.

Men hva ligger i at sjefen ikke er viktig for arbeidsglede?
Jeg hører ofte kommentarer som at «det må ledelsen gjøre», «jeg forventer at ledelsen rydder opp» og så videre. Med andre ord så er inntrykket at sjefen er viktig!

Dreier arbeidsglede og engasjement seg om noe mer enn «ledelse»? Ja, jeg tror det. Der hvor det er høyt engasjement og arbeidsglede så tar medarbeidere «skjeen i egen hånd» og løser utfordringer, de mestrer. Hvis så det ikke lykkes, ja da ber de sjefen om hjelp til å flytte noen hindre, men det er som siste utvei.

Dette kaller jeg medarbeiderskap!